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人才工作主题材料 4 篇 目录 1.新时期加强煤电企业干部人才工作的认识与思考 ...................... 2 2.做实做细干部考察提高选人用人质量 ................................ 5 3.选人用人工作也要“定期体检” .................................... 8 4.突出国有企业选人用人的政治标准 ................................. 13 新时期加强煤电企业干部人才工作的认识与思考 企兴企之要，首在选人用人。进入新时期，习近平总书记对推进国有企业改革发展、培养选拔党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论述、新观点。煤电企业要认真学习贯彻习近平总书记指示要求，紧扣煤电企业改革发展实际，找准问题，理清思路，善作善为，进一步严把正确导向、严格工作程序、严守纪律要求，着力加强和改进煤电企业干部人才选拔任用工作，奋力为推动煤电企业爬坡过坎、转型升级提供坚强组织保障、有力人才支撑。
一、明晰问题，切实找准煤电企业干部人才工作的短板不足 长期以来，煤电企业特别是国有煤电重点企业认真贯彻党中央和上级党委决策部署，坚持“好干部”标准、坚持“人才兴企”方向，为事业发展集聚人才、为改革攻坚使用人才，有效彰显了人才作用、有力促进了企业发展。但是，煤电企业干部人才工作还存在诸多不容忽视的短板与不足，集中体现在以下几个方面。
（一）选任方式还不够科学。选拔方式科学，则人才易于发现，易于形成人才辈出的良好局面。然而，当前，煤电企业人才选任方式不够科学，突出表现为两个“依然存在”。一是论资排辈现象仍然存在。在国有企业领导人员选拔任用工作中，考虑总体平稳、相对平衡的多，为事业发展选人用人的责任意识和担当意识还不强，存在“简单把职位作为奖励干部手段”的惯性思维和做法，在一些职位选配上搞平衡照顾，致使企业优秀年轻中层人员成长渠道不宽、后备人才队伍年龄偏大、梯次结构不够合理。二是粗放考察现象依然存在。企业干部人才考察一般都安排比较紧、时间不够充分，偏重于集中性、程式化的考察，考察工作质量还不高，与增加任前考察深度、发挥考察“体检”作用的要求还有一定差距。考察内容细化不够，针对不同层级、不同岗位探索差异化考察的办法不多，存在一把尺子量到底、考察材料“千人一面”的问题。考察方式和手段还比较单一，特别是对干部八小时之 外的“社交圈”“生活圈”延伸考察不够，全面反映干部的真实情况不够精准。
（二）法人治理还不够完善。当前，绝大多数国有煤电企业都实行了现代企业法人治理结构，但是在深化现代企业法人治理上仍存在不规范、不协调、不顺畅和效率不高、制衡乏力的情况，具体表现在：有的企业董事会流于形式；有的企业董事会与经理层高度重叠，经理层发挥作用不够充分；企业外部董事制度还不健全，决策缺乏有效制衡；董事会对经理层的选聘权和考核奖惩权没有真正落实；法定代表人在公司治理中的地位需要进一步明确。
（三）选任基础还不扎实。人才选任是为企业发展蓄积、提供源源不断的源头活水，必须厚实基础、着眼长远。然而，在实际工作中，煤电企业干部人才选任基础尚不牢靠、尚待坚实。具体体现为“两个不足”。一是优秀后备力量储备不足。对企业后备人才储备培养工作重视不够、抓得不紧，重选拔、轻培养，选拔任用干部有“急拿现用”现象。二是知人细化程度不足。干部人事部门平时陷于日常事务，不能经常深入企业基层、深入群众，近距离接触企业干部不多，“不研判不去了解干部、不考察很少与干部谈话”的问题依然存在，了解识别企业干部的途径和方式单一，对企业干部的情况掌握不深不透，与知事识人、精准选人的要求还有不小差距。
（四）市场化选人还不够有力。煤电企业选任工作有其内在逻辑和市场需求，不同于一般的行政机关。当前，煤电企业在选任干部人才问题上普遍存在套用党政干部管理模式的现象，缺乏有别于党政机关干部的国有企业领导人员培养、选聘、管理、考核、监督机制；依然存在着用政治家的标准来选企业家的现象，选人用人标准大都是定性和抽象的指标，缺少明晰的经营发展实绩等量化指标。企业领导人员任期管理、能上能下弹性管理没有完全建立，市场化退出通道还没有完全打通，这在一定程度上抑制了煤电企业领导班子和领导人员的活力。
二、明晰方向，切实找准煤电企业干部人才工作的方法路径 找到问题是基础，解决问题是关键。当前，面对煤电企业干部人才工作的短板不足，要紧紧围绕培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高素质专业化企业干部人才队伍的总目标，强化领导，健全机制，严格管理，着眼长远，奋力推进干部人才选任工作在解决问题中走深走实。
一是着眼制度建设，切实加强党对国有企业的领导。要突出党的建设，把加强煤电企业党的领导和完善公司法人治理结构统一起来，明确煤电企业党组织在法人治理结构中的法定地位，配齐配强专职党委副书记和专职党务工作人员，发挥煤电企业党组织的领导核心和政治核心作用。指导煤电企业从实际情况出发，以党章为根本遵循，加强和规范党内政治生活，增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性，营造风清气正的良好政治生态。
二是着眼机制健全，切实选准配强国企领导班子。要健全煤电企业选人用人机制，将严格程序、严密标准、严谨操作贯穿煤电企业干部人才选拔任用的各环节、全流程，着力选拔培养忠诚干净担当的高素质企业人员。工作中，要坚持好干部标准，把政治标准放在首位，对政治上不合格的实行“一票否决”，积极探索实行煤电企业领导人员任职承诺制度，新任领导人员就忠诚干净担当作出承诺。要坚持事业为上、以事择人、人岗相适，坚决排除论资排辈、平衡照顾的传统观念，切实做到岗位需要什么样的人就选配什么样的人，坚决把合适的干部放到合适的岗位上。要探索建立符合新时期好干部标准的煤电企业领导班子和领导人员考核评价机制，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，注重考核评价结果运用，将考核评价结果作为企业干部人才选拔任用、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼和退出的重要依据。
三是着眼作风优化，切实加强干部教育管理。将干部教育作为干部选任 的前提基础，切实加强对煤电企业干部人才的党性教育与政治引领。要完善煤电企业干部人才管理监督体系，坚持抓常、抓细、抓长，通过考察考核、谈心谈话、调研督导、个人有关事项报告抽查核实等方式，切实加强日常管理和监督，把管思想、管工作、管作风、管纪律统一起来。要加强煤电企业领导人员政治建设和思想建设，建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，注重干部人才能力建设和职业修养、道德品行教育，培养锻炼一支敢于担当作为，敢于谋事干事的企业干部队伍。要加强对干部人才选用工作的监督指导，不断完善制度建设与管理体系。
四是着眼长远未来，切实加强高素质后备人才队伍建设。按照做好新时代年轻干部工作的总体思路、目标任务、政策措施，健全完善煤电企业年轻干部选拔、培育、管理、使用的全链条机制，划定优化煤电企业领导班子年龄结构的标准，突出政治标准选拔后备人才，实施分类储备培养后备人才，及早发现、及时培养一支对党忠诚，热爱事业，坚定不移听党话、跟党走，来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的高素质专业化年轻干部队伍。
做实做细干部考察提高选人用人质量 干部考察是干部选拔任用的重要环节，直接关系选人用人质量，影响干部选拔任用工作的公信度。习近平总书记在全国组织工作会议上指出，用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，会用人不当、用人失误。对干部的认识，不能停留在印象上，必须健全考察机制，多渠道、多层次、多侧面深入了解。
长期以来，国有企业能够紧紧围绕企业改革发展和工作需要选人用人，为企业客观精准选人用人和各项事业高质量发展提供有力支撑。但选人用人中仍存在一些问题，如有的干部并不优秀，但走上了领导岗位，员工群众认可度不高；有的干部能力素质与同事相比并不突出，选上去其他人不服气，给以后的工作带来诸多掣肘；有的干部虽然比较优秀，但在目前的岗位上并不出色，所干非所长。究其根源，除企业选人用人导向需要进一步明确外， 干部考察工作没能考准察实是一个关键因素。做好做实做细干部考察工作，是提高选人用人质量和公信度的关键。
一、态度立场要客观公正 考察人的首要前提是立场态度公正。如果态度立场不客观公正，干部考察就会漏洞百出、走歪跑偏。一些单位每到干部选拔任用就会“暗流”涌动。出现这样的状况，除单位自身风气不正之外，有些是干部考察不公平不公正引起的。如有的人在干部考察工作中动机不纯，与被考察单位某些群体存在特定关系，在工作中徇私舞弊，凭个人感情与好恶用事，不对考察对象一视同仁；有的虽然主观上没有厚此薄彼的想法，但受到信息不对称等各种外部因素影响，或对考察人选有先入为主的成见，导致干部考察结果出现偏差。
很多情况下，这种现象在程序上、表面上找不出大毛病，但考察出来的人选往往经不起推敲。为此，一方面要谨慎选择干部考察工作人员，真正让清正廉洁的人去选拔干部；另一方面要教育约束干部考察工作人员必须始终保持公道正派的工作作风，在任何时候、任何情况下都要正确处理好公与私、情与法的关系，不为人情所扰、不为亲情所困、不为友情所累、不为私情所惑，以对事业、对组织、对干部高度负责的态度开展干部考察。
二、条件设置要科学合理 人选条件是干部考察的“索引”。条件设置不合理，干部考察就会偏离正确方向，就谈不上高质量选人用人。人选条件的设置要从两个方面把握。
一是符合岗位需求，体现较强的科学性。选人用人要广泛采纳选拔、精准辨别甄选，委派每个人合适的任务，发挥每个人的专长。企业选人用人，必须遵循事业为上、人岗相适的原则，做到为事业选干部，而不是为干部找安置。就像一个足球队，前锋、中场、后卫、守门员等每个岗位的作用不同，对球员的技能要求就不一样。每个岗位工作性质不同、职责不同，对干 部的能力素质、工作风格要求也不同，有的要求开拓进取，有的要求守成持重，还有的需要沟通协调能力。选人用人，就是要努力把最合适的人放到最合适的岗位上，让专业的人干专业的事。因此，进行干部考察前，要加强领导班子和干部队伍分析，搞清企业到底缺什么岗位人选，该岗位对干部能力素质、性格特点到底有什么要求，给干部考察大体指明方向，不能漫无目的，更不能张冠李戴。
二是要宽紧适度，体现较强的合理性。选人用人条件既不能太宽，又不能太紧。宽一点儿有利于扩大选人用人视野，太宽则会让参与选拔工作的干部不得要领。一些单位在考察干部时，条件设置过于具体，几乎“精准到人”，极易造成“量身定做”的印象，对企业选人用人公信度造成不好的影响。因此，干部考察人选条件设置一定要把握好“度”，尽量让群众心服口服。
三、工作程序要符合规范 开展干部考察，该走的流程、该经的过程比如调研谈话和民主推荐、“凡提四必”及廉洁背书、任职承诺等环节，一个都不能少、不能丢，少了丢了就可能会出现这样或那样的问题。
对于程序履行不规范、不到位的情况要坚决避免。比如，有的组织开展调研谈话或民主推荐大会走过场，参加人员范围过窄，没有充分尊重和保障干部员工的相关权利，群众路线坚持得不够好；有的以职代会或年度工作会推荐后备干部代替干部考察推荐，明显违反政策规定；有的审核干部人事档案不够认真细致，未能及时发现相关人选“三龄两历”存在的涂抹篡改问题，给后期干部管理留下较大麻烦；有的甚至连重点人选廉洁自律、生活作风存在的问题也未发现。因此，要注意提高工作标准，认真加强中央和企业干部选拔任用相关规章制度的学习，不断提升专业素养并增强专业能力，增强规矩意识和制度观念，在工作中严格按章办事，坚决抓好制度流程的执行，注重提高执行的质量，确保相关制度不折不扣落实，既有形式又有实 质，收到良好落实效果。
四、操作过程要严谨细致 同一件事情，采用的程序步骤一样，不同的人收到的效果却大不相同，究其原因，操作的完美性不同。干部考察工作也有这个特点。有些考察组到基层后自我要求不严，行为作风不够严谨，与特定人群吃吃喝喝；有的在干部考察过程中跨越权限、过度引导参与推荐的同志，让基层群众反感；有的考察组工作不认真，该给参会同志提供的资料没有提供或资料有误；还有干部考察意见箱，该屏蔽摄像头的没有屏蔽，让基层同志不敢大胆反映个人意见和建议；布置会场该适当拉开人与人之间的座位未拉开，让人不能放心填写推荐票。
事实上，考察组在被考察单位找人谈话或参加推荐，人员范围怎么划定，在进驻被考察单位之前发布考察通知，通知什么时候发布等，虽然都是细节问题，但却会影响考察工作的成败和质量。因此，干部考察工作人员一定要严明纪律、严于律己，严肃认真对待工作，既要对自己的一言一行严格约束，又要对工作中的一事一务严格把关，把方方面面的问题考虑得周全一些，以严谨细致的工作作风，树立起考察组和组织人事干部的良好形象，努力完成好选人用人工作任务。
选人用人工作也要“定期体检” 对国有企业而言，一报告即专题报告年度干部选拔任用工作情况，两评议即评议干部选拔任用工作，评议选拔出来的干部。评议结果报上级党委组织部门；并积极探索开展对本级党委新提拔的党政主要领导干部进行民主测评的工作。执行几年后，A 集团认识到，“一报告两评议”是对选人用人工作的“定期体检”，对于发现选人用人中存在的问题、规...
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